Хедхантинг как способ подбора кандидатов

Руководителю не важно, как попадет к нему в компанию специалист. Его волнуют сроки и качество кандидатов, которые предоставит HR-служба. А вот профессионалы знают, что для разных вакансий и специфика подбора разная.

Темпы роста экономики и технологий превышают скорость появления специалистов соответствующего уровня. С каждым днем этот разрыв растет. И классный работник сегодня является «штучным товаром», ценится дорого, а главное, что и сам знает себе цену. Ведь на чаше весов не только ценные знания, но еще и бесценный опыт работы,

На охоту за … головами!

Именно так – охота за головами — переводится термин Headhunting. Из профессионального сленга цеха кадровиков слово перекочевало в обиходный язык и стало нарицательным.

Но в узкопрофессиональных кругах оно по-прежнему применяется, когда речь идет о прямом, точном и точечном подборе высококвалифицированных специалистов по заданным параметрам, с набором ключевых навыков, знаний и умений.

Так ищут людей на топовые должности (коммерческих и исполнительных директоров, главных бухгалтеров), юристов, управленцев-менеджеров среднего звена, начальников производственных участков, специалистов IT, технологов и других.

Если объяснять теорию с помощью образов, то обычный подбор – это массовое, серийное производство, а прямой подбор (Headhunting) – товар штучный, ручная работа на заказ. Но и потребителей таких услуг среди бизнес-сообщества немного. По оценкам консалтинговых исследований 10-15% предприятий им пользуются, из них половина прибегала к «охоте за головами» разово, и лишь крупные фигуры на рынке могут себе позволить пользоваться методом на регулярной основе.

Сегодня это эффективный и перспективный, но не самый распространенный способ подбора персонала, применение которого ограничивается по направлению от центра страны к периферии.

Кому и почему нужно особое приглашение?

Грамотных специалистов на свободном рынке трудовых ресурсов не так уж много. Большинство из них заняты и в принципе не склонны часто менять место работы, поскольку осведомлены о том, как сложно вникать в работу на незнакомом новом месте.

Они ведут себя неактивно, редко размещают резюме на порталах поиска работы, еще реже откликаются на размещенные вакансии. В лучшем случае, рассмотрят напрямую поступившее к ним предложение. Топовых специалистов труднее соблазнить размером материального вознаграждения, для них важнее профессиональное развитие и комфортные условия работы нематериального порядка.

Как правило, увольняясь с прежнего места работы, они уже получили выгодное предложение от другой компании или даже несколько. Чтобы заинтересовать дорогого специалиста в смене работы, потребуется больше усилий.

Чтобы избежать волокиты, не потонуть в потоке предложений неподходящих соискателей и не пропустить среди спама, ценные кандидатуры, службы подбора предпочитают сведения о таких вакансиях не публиковать. Тем более, что содержащаяся в них информация приравнена к коммерческой, и ею не преминут воспользоваться конкуренты.

Специфические задачи

Вырастить и обучить специалиста можно, но процесс этот по времени растягивается на месяцы, а то и годы, а готовый функционал нужен срочно – здесь и сейчас. В таких случаях прибегают к прямому поиску профессионалов узкой направленности, занятых на аналогичных предприятиях.

Все начинается с установления набора специфических качеств будущего работника компании, учитывают:

  • профиль компании;
  • особенности рынка труда в регионе;
  • конкурентные фирмы в данной и смежных отраслях.

В конкретной ситуации можно будет определить и другие критерии, но исходят в каждом случае из особенностей потребителя поискового запроса.

Чем точнее будет поставлена задача перед HR-агентством, тем точнее и качественнее будет проведен отбор подходящих кандидатур. Польза и удобства профильного подбора персонала очевидны. Таким образом, хедхантинг является синонимом качественного поиска, учитывает специфику бизнеса, особенности среды, личностные качества кандидата.

Охотятся за головами сегодня две большие категории работодателей:

  1. Стабильные компании, которым нужно оптимизировать бизнес-процессы, а для дальнейшего роста требуются профессионалы высокого уровня.
  2. Быстро растущие, развивающиеся компании в период становления. Продвижения в заданном ритме достигают за счет привлечения готовых сотрудников сторонних компаний. На них завязаны инвестиционные программы, и они же являются конкурентным преимуществом таких компаний.

Отличия от скрининга и рекрутинга

В отличие от других (простых) технологий подбора, таких как скрининг и рекрутинг, кадровой службе на поиск и подбор подобного кандидата требуется в 2-3 раза больше времени. Многие предпочитают обращаться в кадровые агентства.

В тех структурах, что специализируются на подборе персонала, есть дополнительные ресурсы для этих целей:

  1. Полная картина-анализ финансово-экономической ситуации в регионе.
  2. Исчерпывающая информация о конкурентах, включая финансовое положение и уровень заработных плат.
  3. База данных о кандидатах, с которыми уже проводилось предварительное собеседование.

HR-агентства задействуют множество ресурсов, включая личные связи, конфиденциальные источники информации и так далее.

Заказчику предоставляется список из нескольких подходящих по параметрам кандидатов с подробным послужным списком каждого и предварительным анализом заинтересованности в смене работы и трудоустройстве в компанию клиента.

Услуги хедхантеров стоят так же дорого, как и те специалисты, которых они подбирают. Гонорары кадровых агентств по подбору персонала составляют от 10 до 30% годового суммарного заработка найденного специалиста.

Профессионализм предполагает сопровождение на период персонального отбора и консультирование в процессе адаптации принятого работника на новом рабочем месте. Это период составляет от шести месяцев до года.

На этот же срок распространяются и гарантии агентств по закрепляемости подобранных специалистов. Если человек покинет компанию раньше оговоренного срока, агентство будет подбирать нового уже за счет собственных средств. Подробно детали прописываются в договоре.

Учитываем интересы работника

Чтобы новая вакансия привлекла заинтересовавшего работника, нужно сразу обозначить данные, о которых он обязательно спросит. Это будет:

  • размер оплаты труда;
  • периодичность и сумма дополнительных выплат: премий, бонусов и пр.;
  • соцпакет, в который входят медицинская страховка, оплата транспортных расходов и телефонии, иные льготы;
  • обговариваются сразу хотя бы в общих чертах должностные обязанности;
  • необходимые знания, умения и опыт.

Нужно быть готовым рассказать о компании:

  • финансовом состоянии дел;
  • миссии и целях;
  • бизнес-стратегии;
  • нише в отрасли;
  • принципах управления;
  • служебной иерархии;
  • профессиональных этических нормах поведения.

Чем больше, подробнее и прозрачнее будет информация, тем больше возможностей вызвать доверие кандидата и желание трудоустроиться в компанию.

О моральной стороне вопроса

Не стоит воспринимать Headhunting как банальное переманивание специалистов из компании в компанию. Процесс гораздо глубже и сложнее. Во главу угла ставится глубинное изучение рынка трудовых ресурсов, связей, цепочек, решающих факторов.

HR-агент, владеющий методикой хедхантинга, — это посредническое звено между потребностями и решением задач заказчика и кандидатом, у которого также разумные требования к работодателю.

Прямой поиск — сложный аналитический и творческий процесс, который регулирует развитие кадров, определяет тенденции профессионального роста на перспективу и в дальнейшем будет еще сильнее влиять на состояние бизнеса в мировом сообществе.

ведущий HR-специалист

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *