- Понятия HR-менеджера и инспектора по кадрам часто путают или употребляют в качестве синонимов. На самом деле, есть ли разница между ними? Есть – функциональные различия большие. Каждый хорош на своем рабочем месте до тех пор, пока один не начинает замещать другого.
- Вторая проблема – это стереотипное мнение о том, что эти отделы не так уж важны и нужны компании. Без них можно обходиться, особенно тем, кто работает не в конторах, а «в полях» — на стройке, конвейерном производстве, в сельском хозяйстве.
Из истории вопроса
- Не так давно, во времена СССР, понятия эйчар не существовало. Не было необходимости в такой услуге в принципе в государстве, где действовала отлаженная система распределения трудовых резервов. Выпускники вузов и техникумов гарантировано получали работу по направлению и были лишены права выбора за редким исключением свободного трудоустройства. Существовал культ одного рабочего места, когда у человека в трудовой книжке было всего две записи в разделе о трудовом стаже: о приеме на работу и об увольнении в связи с выходом на заслуженный отдых – пенсию. Сейчас непрерывный стаж утратил ценность, как в плане влияния на размер ежемесячной пенсионной выплаты, так и в профессиональном отношении. Теперь его рассматривают как показатель застоя и отсутствие стремления развиваться в профессии.
- Соответственно, и услуги поиска и подбора персонала еще 25-30 лет назад не были востребованы. Работа отдела кадров сводилась к учету, оформлению приказов, ведению делопроизводства согласно номенклатуре дел и формам документов, соответствующих ГОСТам. Условия работы, льготы, социальные гарантии мало чем отличались на предприятиях в рамках отрасли, да и зарплаты были фиксированными и одинаковыми для честных советских тружеников. За изменениями общественно-политического строя последовало изменение экономики. К кадровому резерву стали предъявлять иные требования. Так в повседневную практику вошло понятие «человеческие ресурсы» (англ. human resources – HR). Теперь спрос и предложение разбалансированы. Много вакансий с выгодными условиями оплаты и условиями труда, но мало специалистов, отвечающих требованиям этих предложений.
Так, если объяснять вкратце, возникла необходимость в поиске подходящих работников – так возник HR.
Разделение зон ответственности
Нагляднее представить распределение обязанностей отделов кадрового учета и HR-стратегии в табличном формате. Вот короткий и лаконичный перечень:
| Кадровый специалист | HR-специалист |
| Документарное оформление приема-перевода-увольнения | Привлечение кадров в компанию |
| Составление и ведение графика отпусков, приказов о предоставлении отпуска | Целевой подбор персонала |
| Учет сверхурочной работы | Эффективное использование трудовых ресурсов |
| Подготовка приказов по кадрам и некоторых приказов по личному составу | Адаптация принятых людей на новом рабочем месте |
| Оформление листков временной нетрудоспособности (больничных) | Обучение, повышение квалификации персонала |
| Подготовка документов для получения льгот, материальной помощи, компенсаций, вознаграждений, поощрений и пр. | Развитие и мотивация коллектива |
| Учет, заполнение и хранение трудовых книжек | Изучение и анализ рынка труда |
| Формирование и ведение личных дел и карточек персонального учета сотрудников | Прогнозирование перспективной и определение фактической потребности компании в кадрах |
| Организация воинского учета | Системная оценка результатов труда, реализация мероприятий по аттестации |
| Контроль за соблюдением трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локально-нормативно-правовых актов, принятых на предприятии. | Разработка и внедрение мероприятий корпоративной культуры, создание благоприятного психологического микроклимата в организации |
Работа кадровой службы регламентируется законами, кодексами и иными юридическими документами на уровне государства, имеет пересечения с делопроизводством и юридической службой.
От грамотного и полного ведения документации кадровой службой зависит наличие или отсутствие правовых конфликтов, судебных разбирательств, штрафных санкций, наложенных органами надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
Функционал эйчар-отдела подразумевает базовые знания в области экономики, маркетинга, менеджмента, психологии. Главная задача на предприятии — обеспечить укомплектованность кадрами, своевременный подбор кандидатов по нужным должностям с минимальными финансовыми затратами.
HR-менеджер должен обладать стрессоустойчивостью, уметь анализировать ситуацию, причинно-следственные связи. Он обладает профессиональным чутьем, интуицией, лояльностью, эмпатией и дипломатическими способностями, умеет правильно принимать решения и действовать в нестандартных ситуациях.
К разделу HR-практикующих специалистов относят менеджеров по управлению персоналом, рекрутеров, коучей, бизнес-тренеров, специалистов по планированию, нормированию, эффективности труда и заработной плате.
Если рекрутер неправильно проведет отбор и не разберется в профессиональных качествах соискателя, урон компании от действий неподходящего работника будет не меньший, чем штраф, наложенный трудовой инспекцией.
В небольших компаниях два набора разного по природе персонала объединены в одном структурном подразделении, откуда возникает путаница, неразличение функций этих направлений. Важность ни того, ни другого умалять не стоит. Оба защищают интересы компании доступными и привычными для них методами.
Как избежать перекосов
- Чтобы правильно сформировать кадровую структуру компании и не перегрузить ни один из названных отделов, нужно придерживаться баланса. В идеале на организацию численностью 100-150 человек достаточно одного кадрового и одного HR-специалиста. Один будет непосредственно работать с людьми, другой – заниматься бумажной работой, оформлять документацию. Если не разделить два направления, возникнут перекосы из-за нагрузок и плохой работы. Ведь даже по темпераменту для этих профессий нужны люди с разным набором характеристик. Один эмоционален и любит непосредственное общение, другой получает удовольствие от порядка в документах и отличается перфекционизмом.
- По мере роста и развития компании оба направления трансформируются в самостоятельные отделы с разделенными обязанностями уже внутри направлений. К сожалению, нет ощутимых материальных признаков, что эти отделы приносят прибыль и выгодны компании. Часто их работа не видна и потому недооценивается. Но оба создают условия для более чем нормального функционирования трудоспособного коллектива. К слову, ни той ни другой специальности долгое время целенаправленно не учили в университетах. В лучшем случае — кадровые специалисты получались из делопроизводителей, предпочтение отдавалось (и отдается сейчас) имеющим юридическое образование.
Эйчары – это менеджеры, реже – психологи, специалисты по управлению персоналом. Данную специализацию можно встретить среди новых отделений факультетов, которые недавно внедрены профессиональными образовательными учреждениями. Это тоже показатель принятия и признания значимости этой профессии в обществе.
Но сертификат или диплом, когда речь идет о людях, вовсе не главное.
А что же главное?
- Главное – это стремление развиваться и улучшать жизнь вокруг себя. На протяжении всей жизни получать знания, обучаться на курсах, посещать семинары и конференции, следить за трендами – вот формула успеха.
- Сложность, с которой сталкивается работодатель, — человеческий фактор. Сейчас это понимание важно для нас, как никогда. Без умения располагать к себе людей, любить их и проявлять о работниках всестороннюю заботу, а также системного мышления, аналитических способностей, точности и внимательности в документах невозможно построить бизнес и сделать карьеру.
