Чем HR отличается от кадровика

Понятия HR-менеджера и инспектора по кадрам часто путают или употребляют в качестве синонимов. На самом деле, есть ли разница между ними? Есть – функциональные различия большие. Каждый хорош на своем рабочем месте до тех пор, пока один не начинает замещать другого.

Вторая проблема – это стереотипное мнение о том, что эти отделы не так уж важны и нужны компании. Без них можно обходиться, особенно тем, кто работает не в конторах, а «в полях» — на стройке, конвейерном производстве, в сельском хозяйстве.

Из истории вопроса

Не так давно, во времена СССР, понятия эйчар не существовало. Не было необходимости в такой услуге в принципе в государстве, где действовала отлаженная система распределения трудовых резервов. Выпускники вузов и техникумов гарантировано получали работу по направлению и были лишены права выбора за редким исключением свободного трудоустройства.

Существовал культ одного рабочего места, когда у человека в трудовой книжке было всего две записи в разделе о трудовом стаже: о приеме на работу и об увольнении в связи с выходом на заслуженный отдых – пенсию.

Сейчас непрерывный стаж утратил ценность, как в плане влияния на размер ежемесячной пенсионной выплаты, так и в профессиональном отношении. Теперь его рассматривают как показатель застоя и отсутствие стремления развиваться в профессии.

Соответственно, и услуги поиска и подбора персонала еще 25-30 лет назад не были востребованы. Работа отдела кадров сводилась к учету, оформлению приказов, ведению делопроизводства согласно номенклатуре дел и формам документов, соответствующих ГОСТам.

Условия работы, льготы, социальные гарантии мало чем отличались на предприятиях в рамках отрасли, да и зарплаты были фиксированными и одинаковыми для честных советских тружеников.

За изменениями общественно-политического строя последовало изменение экономики. К кадровому резерву стали предъявлять иные требования. Так в повседневную практику вошло понятие «человеческие ресурсы» (англ. human resources – HR).

Теперь спрос и предложение разбалансированы. Много вакансий с выгодными условиями оплаты и условиями труда, но мало специалистов, отвечающих требованиям этих предложений.

Так, если объяснять вкратце, возникла необходимость в поиске подходящих работников – так возник HR.

Разделение зон ответственности

Нагляднее представить распределение обязанностей отделов кадрового учета и HR-стратегии в табличном формате. Вот короткий и лаконичный перечень:

Кадровый специалист HR-специалист
Документарное оформление приема-перевода-увольнения Привлечение кадров в компанию
Составление и ведение графика отпусков, приказов о предоставлении отпуска Целевой подбор персонала
Учет сверхурочной работы Эффективное использование трудовых ресурсов
Подготовка приказов по кадрам и некоторых приказов по личному составу Адаптация принятых людей на новом рабочем месте
Оформление листков временной нетрудоспособности (больничных) Обучение, повышение квалификации персонала
Подготовка документов для получения льгот, материальной помощи, компенсаций, вознаграждений, поощрений и пр. Развитие и мотивация коллектива
Учет, заполнение и хранение трудовых книжек Изучение и анализ рынка труда
Формирование и ведение личных дел и карточек персонального учета сотрудников Прогнозирование перспективной и определение фактической потребности компании в кадрах
Организация воинского учета Системная оценка результатов труда, реализация мероприятий по аттестации
Контроль за соблюдением трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локально-нормативно-правовых актов, принятых на предприятии. Разработка и внедрение мероприятий корпоративной культуры, создание благоприятного психологического микроклимата в организации

Работа кадровой службы регламентируется законами, кодексами и иными юридическими документами на уровне государства, имеет пересечения с делопроизводством и юридической службой.

От грамотного и полного ведения документации кадровой службой зависит наличие или отсутствие правовых конфликтов, судебных разбирательств, штрафных санкций, наложенных органами надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Функционал эйчар-отдела подразумевает базовые знания в области экономики, маркетинга, менеджмента, психологии. Главная задача на предприятии — обеспечить укомплектованность кадрами, своевременный подбор кандидатов по нужным должностям с минимальными финансовыми затратами.

HR-менеджер должен обладать стрессоустойчивостью, уметь анализировать ситуацию, причинно-следственные связи. Он обладает профессиональным чутьем, интуицией, лояльностью, эмпатией и дипломатическими способностями, умеет правильно принимать решения и действовать в нестандартных ситуациях.

К разделу HR-практикующих специалистов относят менеджеров по управлению персоналом, рекрутеров, коучей, бизнес-тренеров, специалистов по планированию, нормированию, эффективности труда и заработной плате.

Если рекрутер неправильно проведет отбор и не разберется в профессиональных качествах соискателя, урон компании от действий неподходящего работника будет не меньший, чем штраф, наложенный трудовой инспекцией.

В небольших компаниях два набора разного по природе персонала объединены в одном структурном подразделении, откуда возникает путаница, неразличение функций этих направлений. Важность ни того, ни другого умалять не стоит. Оба защищают интересы компании доступными и привычными для них методами.

Как избежать перекосов

Чтобы правильно сформировать кадровую структуру компании и не перегрузить ни один из названных отделов, нужно придерживаться баланса. В идеале на организацию численностью 100-150 человек достаточно одного кадрового и одного HR-специалиста.

Один будет непосредственно работать с людьми, другой – заниматься бумажной работой, оформлять документацию. Если не разделить два направления, возникнут перекосы из-за нагрузок и плохой работы.

Ведь даже по темпераменту для этих профессий нужны люди с разным набором характеристик. Один эмоционален и любит непосредственное общение, другой получает удовольствие от порядка в документах и отличается перфекционизмом.

По мере роста и развития компании оба направления трансформируются в самостоятельные отделы с разделенными обязанностями уже внутри направлений. К сожалению, нет ощутимых материальных признаков, что эти отделы приносят прибыль и выгодны компании. Часто их работа не видна и потому недооценивается. Но оба создают условия для более чем нормального функционирования трудоспособного коллектива.

К слову, ни той ни другой специальности долгое время целенаправленно не учили в университетах. В лучшем случае — кадровые специалисты получались из делопроизводителей, предпочтение отдавалось (и отдается сейчас) имеющим юридическое образование.

Эйчары – это менеджеры, реже – психологи, специалисты по управлению персоналом. Данную специализацию можно встретить среди новых отделений факультетов, которые недавно внедрены профессиональными образовательными учреждениями. Это тоже показатель принятия и признания значимости этой профессии в обществе.

Но сертификат или диплом, когда речь идет о людях, вовсе не главное.

А что же главное?

Главное – это стремление развиваться и улучшать жизнь вокруг себя. На протяжении всей жизни получать знания, обучаться на курсах, посещать семинары и конференции, следить за трендами – вот формула успеха.

Сложность, с которой сталкивается работодатель, — человеческий фактор. Сейчас это понимание важно для нас, как никогда. Без умения располагать к себе людей, любить их и проявлять о работниках всестороннюю заботу, а также системного мышления, аналитических способностей, точности и внимательности в документах невозможно построить бизнес и сделать карьеру.

ведущий HR-специалист

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *