HR – бизнес делают люди!
Человеческий фактор, или потенциал, можно направить в нужное русло – реализацию на практике бизнес-идей. Работа HR-службы напрямую связана с прибылью компании. С ее помощью регулируют и увеличивают доходы бизнеса целенаправленно. Для этого нужны два условия:
- знание рынка;
- понимание насущных нужд компании.
По данным института Гэллапа (американский институт общественного мнения) позитивно настроенные сотрудники опережают коллег-пессимистов по объемам продаж на 37%. А компании, где правильно выстроены процессы вовлеченности, получают на 27% больше прибыли. Наверное, этот красноречивый пример звучит лучше всяких убеждений.
HR-отдел является драйвером перемен в компании, а его инструменты будут ключом к воротам в новые возможности бизнеса. Притом, эти инструменты доступны, недороги, конкретны и соизмеримы в денежном эквиваленте. А вот в плане идеалов человечности им нет цены.
Функции HR-отдела, которые влияют на показатели
Функции HR-отдела при разумном доведении до нужного уровня показывают прямую зависимость от общих показателей компании.
- Подбор персонала
Есть как минимум два момента, которые экономят время на оптимизации процесса подбора и увеличивают прибыль.
1. Без закрытия позиций ключевых должностей работа компании будет затруднена или вовсе затормозится. Роль HR-функционала возрастает при открытии новых направлений, развитии фирмы.
2. Удается сэкономить за счет использования внутренних ресурсов компании. Достаточно объявить о вакансии внутри коллектива –может найтись кандидат из внутреннего резерва, с достаточным владением необходимыми компетенциями, которого не нужно вводить в должность и обучать специфике работы по направлению.
- Адаптация
Если HR-направление не будет уделять ей должного внимания, результат окажется плачевным, коэффициент полезного действия эйчара будет стремиться к нулю. А ведь адаптивная функция может на раннем этапе отсеять неподходящих сотрудников и убережет от непростительных ошибок, цена которым высока.
Чем быстрее новый член команды вольется в слаженную работу, тем больше будет отдача, и тем быстрее окупятся средства, которые затрачены на поиск.
- Оценка персонала
Должна быть правдивой, объективной для каждого. Потенциал члена коллектива оценивается по реальным показателям и роли в команде. Важный сегмент оценочной шкалы — мнение клиентов о конкретных сотрудниках, с которыми они имели дело.
По итогам кто-то проявит сверхспособности и сможет претендовать на новый уровень. Результат оценки подтвердит необходимость в обучении персонала или отсутствие таковой.
В глобальном плане оценка — мощный импульс к профессиональному и личностному росту как для персонала, так и для руководства.
- Обучение
Проводится не как самоцель, а по необходимости. Нужно четко понимать, с какой целью, когда, кого из сотрудников и в каком количестве необходимо обучить или переучить. Персонал должен понимать цели обучения, что изменится в работе после его окончания.
Альтернативой служат институт наставничества (обучение на рабочем месте опытными сотрудниками), внутренние конференции, регулярные мероприятия по обмену опытом (особенно хорошо работают там, где есть филиалы и удаленные офисы, дистанционные сотрудники). Темы обмена опытом формируются по интересам и с учетом текущей ситуации, их предлагают члены коллектива. Поэтому посещаемость подобных мероприятий достигает уровня 90%.
Альтернативное обучение покрывает до 50% потребности в обучении сторонней организацией и делает последнее более узконаправленным и эффективным.
Должно поощряться самообразование, которое проходит без отрыва от производственной деятельности. В идеале каждый работник должен иметь индивидуальный план развития, составить который поможет HR-отдел. Руководству такой план поможет определить кадровую политику сообразно планам роста.
- Мотивация
Тесно увязана с результативностью сотрудников. Важно, чтобы каждый член коллектива приносил прибыль, а не просто разгружал какой-то отдел или заполнял освободившееся место.
Оплата труда зависит от показателей работы. Результативные сотрудники должны получать больше, чем те, кто хорошо выполняет работу в срок и дисциплинирован. Стоит следить за ситуацией на рынке труда и не повышать оплату работникам, если показатели бизнеса далеки от отличных.
Нужно отдавать себе отчет, что простым повышением заработной платы не добиться получения большей прибыли. То же касается и показаний к премированию. Премии не раздаются всем, и тем более, премий нельзя лишить, ее можно только давать, потому что это не обязательная для всех выплата, а вознаграждение за особые успехи в работе.
- Микроклимат в коллективе
Уважение внутри коллектива тоже дорого стоит. Не должно быть высокомерия, а уж тем более грубости и хамства в отношениях начальник-подчиненный. Сотрудники оценят внимание к себе, которое выражается в создании комфортных условий на рабочем месте, а также в помощи в трудной жизненной ситуации, понимании и разделении как личных затруднений, так и радостных моментов.
Настораживающим должен послужить тот факт, что сотрудники периодически задерживаются сверх урочного времени. Хороший работник должен успевать выполнить все задачи в рамках рабочего дня. Если этого не происходит, значит, либо человек не справляется, либо не справился его руководитель, который не смог правильно распределить нагрузку.
Также требуют тщательного анализа причины увольнения, особенно текучка кадров. Как показывает практика, многих сотрудников, занимающих ключевые или просто важные позиции в компании, можно удержать, если вовремя составить с ними разговор и разобраться в мотивах, побудивших к решению об увольнении.
Коллектив чувствует себя единым целым, если руководство объясняет свои действия, советуется по ключевым моментам развития. Но если готовы к открытому диалогу, знайте, что за ним обязательно должна последовать Ваша реакция, иначе обратной связи в дальнейшем не получится.
HR-отдел – нужная и важная структурная единица в компании, которая поможет, поспособствует достижению нужных целей и результатов. Для этого нужно одно условие – кадровая служба должна работать, а не создавать видимость пользы. Вот это и будет настоящим результатом.
Ожидания и реальность
HR-отдел может повлиять на стратегию бизнеса. При грамотной постановке работы отдела через 3-6 месяцев будут видны ощутимые результаты:
- вырастет удовлетворенность клиентов;
- как следствие, увеличится количество заказов;
- возникнет необходимость вносить позитивные изменения в стратегию развития компании;
- сформируются нематериальные ценности коллектива, такие как лояльность, вовлеченность, раскрытие потенциала личности каждого, стремление к саморазвитию.
Если сотрудники компании полюбят продукт, который они производят либо реализуют, и будут готовы предложить его самым близким людям (родственникам, друзьям, соседям), тогда индекс их лояльности компании высок.
Если коллектив не хочет понимать действий руководителя, его настоящих целей, то в таком сообществе не будет развития.
Еще один пример: группа одиночек. Печальное зрелище представляет из себя собрание единоличников, в который каждый выступает только сам за себя. Вряд ли клиент выйдет из такой компании удовлетворенным, получившим то, за чем обратился.
А есть коллективы, где царит творческая атмосфера сотрудничества, где цели понятны каждому, а путь к ним – одинаковый у всех. В таком сообществе проблемы проговариваются, идеи генерируются совместно, новые проекты расцветают, как бутоны белых лилий, а бизнес ширится и крепнет.
Если ценности членов коллектива будут совпадать с ценностями компании, тогда можно сказать, что HR-отдел справился с задачей. Счастлива и надежна та компания, которую создают люди и где самое ценное – это человеческий капитал!
