- Мы живем в то время, когда все решается посредством впечатлений, производимых на других людей. Как со стороны работодателя, так и со стороны потенциального сотрудника, хорошее проявление себя также имеет приоритетное значение с точки зрения создания неизгладимого положительного впечатления. Кандидаты используют письма о заинтересованности и резюме, чтобы произвести такое впечатление на работодателей. Но о впечатлениях работодателя в сознании сотрудников редко говорят. Часто компании, которые только начинают формироваться, используют креативную рекламу для привлечения талантливых сотрудников. В солидных компаниях за сотрудников говорят те льготы, которые им нравятся, ведь быть частью компаний, стремящихся к достижению целей и работающих над грандиозными проектами, действительно считается привилегией.
- Процесс отбора вакансий включает сложные стратегические шаги, которые призваны сосредоточить внимание на способностях кандидатов и их социальных навыках. Однако этот процесс может отпугнуть подходящих кандидатов, которые лучше всего подходят для компании. По этой причине процесс приема на работу, созданный для отбора лучших талантов, может работать контрпродуктивно и отпугивать людей. Чтобы гарантировать, что в компании работают только компетентные люди, процесс отбора вакансий проводится строго. Как правило, процедура включает в себя множество этапов, на каждом из которых отфильтровываются кандидаты. В результате остаются только лучшие. Ознакомимся с практиками, которые зачастую пугают потенциальных сотрудников.
Предоставление неполной информации о процессе приема на работу
Когда компания публикует требование, работодатель обязательно должен указать:
- описание должности;
- место работы;
- подробные обязанности, ожидаемые от кандидата;
- образовательную квалификацию, необходимую для этой должности;
- предыдущий опыт;
- процесс подачи заявки и т.д.
Данная информация должна быть четко преподнесена и выражена в требованиях к работе. Эта информация дает заявителям конкретную ясность, которая необходима для принятия взвешенного решения. Это также дает представление о том, как подготовиться к дальнейшим сложностям, перспективам и возможностям.
Неразборчивое и непривлекательное описание работы
Большинство людей составляют первое впечатление и судят о других людях на основании их навыков презентации. История маркетинга научила нас, что независимо от содержания, всегда можно хорошо изложить свою точку зрения с помощью квалифицированной презентации. Однако если контент неудобен для пользователя и не является визуально привлекательным, он не будет привлекать и заинтересовывать людей читать объявление. Такая информация не мотивирует и побуждать подавать заявки.
Это не обязательно должен быть крайне декоративный материал, однако описание должно выглядеть аккуратно и достаточно профессионально, чтобы соискатели обратили на него внимание. Об этом могут позаботиться простые, лаконичные и функциональные графические элементы: цветовые схемы, привлекательные шрифты, графики и понятные цифры.
Выражение только ожиданий от сотрудника без упоминания льгот
Современный мир — это мир взаимовыгодного сотрудничества и уступок. Когда работодатели чего-то ожидают от своих сотрудников, они также должны дать им что-то продуктивное. На нескольких частных вакансиях кандидатам на один и тот же профиль должности предлагается конкурентоспособная заработная плата. Поэтому, когда сотрудники выражают собственные ожидания, работодатели также должны упоминать мотивирующие стимулы, преимущества и льготы, которые сотрудники будут иметь при сотрудничестве.
Раньше только сотрудники должны были наглядно доказывать компаниям квалификацию, чтобы иметь возможность работать с ними. Сегодня мир труда превратился в улицу с двусторонним движением, и работодатели также должны доказать, что работа в их организации будет похвальным решением для кандидата.
Неполное или ложное информирование о требованиях
Существуют определенные профили должностей. Всевозможное описание должностей довольно вариативно. Профессионально обученные люди продолжат специализироваться в своих знаниях, приобретя опыт в одной из подполей своего начального образования. Поэтому, когда работодатели выражают требования, они должны также указать, что именно они ищут с точки зрения образовательной квалификации и требований к опыту.
Как правило, в требованиях предусмотрен обязательный трудовой стаж в годах. Это помогает привлекать подходящих кандидатов и позволяет избежать перегрузки предложений и заявок, бесполезных для работодателей.
Уменьшенная гибкость, увеличенная жесткость
Вместе с конкретной информацией о том, чего хочет компания, также важно проявлять гибкость в определенных границах организации. Сегодняшний мир труда демонстрирует приоритет гибкости. Изменения — приоритетный фактор развития и динамичности мира. Изменения продолжают расшатывать систему, которую продолжают создавать компании. В мире бизнеса выживают гибкие предприятия.
Очевидно, что каждой организации присущи рамки, регламенты и определенные задачи, которые должны выполняться в строгом порядке людьми, обученными для этого. Однако предоставление сотрудникам возможностей для роста и гибкости — качества, делающие компанию во много раз привлекательнее и удобнее для профессиональных и подходящих соискателей.
Обязательные длинные формы заявки
Некоторые компании просят кандидатов сразу же отправить им резюме, в то время как у других есть обязательные формы заявок, которые кандидаты обязаны предварительно заполнить. Крупные компании со специальными отделами кадров, которые занимаются привлечением и наймом талантов, хранят данные от различных кандидатов, чтобы иметь возможность использовать их для дальнейших требований.
Хотя эта идея становится легкой для HR, слишком длинные формы утомляют и снижают мотивацию кандидатов. Также существует вероятность, что у кандидатов не будет времени на заполнение анкеты за один раз, и они могут даже забыть вернуться к ней позже. Чтобы не потерять потенциальных клиентов только из-за длинного формата заявки, необходимо, чтобы формы заявки были четкими, точными и лаконичными.
Игнорирование информации о решении
Если предприятие не заинтересовано в повторном приглашении кандидата для следующего этапа собеседования или дальнейшего продолжения сотрудничества, следует отправить электронное письмо и сообщить об отказе.
Это дает кандидатам четкое понимание, благодаря которому им не нужно постоянно беспокоить работодателя об обновлениях, касающихся их заявки. Кроме того, официальная практика — прекращать общение между двумя сторонами на положительной ноте.
Ограничение каналов обратной связи
Если работодатели ожидают, что кандидаты будут заполнять форму, переходя по ссылкам, следует сначала убедиться в работоспособности и грамотной интеграции ссылок и площадок. Технологические ошибки могут стать препятствием в процессе найма квалифицированных кандидатов. Иногда, когда компании предоставляют ссылку на заявку, они не предоставляют никаких других способов обратной связи. В таких ситуациях кандидатам становится крайне сложно сообщить компании и о себе, и о технических ошибках.
Требование к конкретной должности — это не только приглашение к подаче заявок, это также представление компании, которому необходимо грамотное оформление. Чтобы нанять сотрудников, не отпугивая подходящих потенциальных сотрудников, доверьте профессиональному кадровому агентству.
