Как не отпугивать подходящих кандидатов при приеме на работу?

Мы живем в то время, когда все решается посредством впечатлений, производимых на других людей. Как со стороны работодателя, так и со стороны потенциального сотрудника, хорошее проявление себя также имеет приоритетное значение с точки зрения создания неизгладимого положительного впечатления.

Кандидаты используют письма о заинтересованности и резюме, чтобы произвести такое впечатление на работодателей. Но о впечатлениях работодателя в сознании сотрудников редко говорят.

Часто компании, которые только начинают формироваться, используют креативную рекламу для привлечения талантливых сотрудников. В солидных компаниях за сотрудников говорят те льготы, которые им нравятся, ведь быть частью компаний, стремящихся к достижению целей и работающих над грандиозными проектами, действительно считается привилегией.

Процесс отбора вакансий включает сложные стратегические шаги, которые призваны сосредоточить внимание на способностях кандидатов и их социальных навыках. Однако этот процесс может отпугнуть подходящих кандидатов, которые лучше всего подходят для компании. По этой причине процесс приема на работу, созданный для отбора лучших талантов, может работать контрпродуктивно и отпугивать людей.

Чтобы гарантировать, что в компании работают только компетентные люди, процесс отбора вакансий проводится строго. Как правило, процедура включает в себя множество этапов, на каждом из которых отфильтровываются кандидаты. В результате остаются только лучшие.

Ознакомимся с практиками, которые зачастую пугают потенциальных сотрудников.

Предоставление неполной информации о процессе приема на работу

Когда компания публикует требование, работодатель обязательно должен указать:

  • описание должности;
  • место работы;
  • подробные обязанности, ожидаемые от кандидата;
  • образовательную квалификацию, необходимую для этой должности;
  • предыдущий опыт;
  • процесс подачи заявки и т.д.

Данная информация должна быть четко преподнесена и выражена в требованиях к работе. Эта информация дает заявителям конкретную ясность, которая необходима для принятия взвешенного решения. Это также дает представление о том, как подготовиться к дальнейшим сложностям, перспективам и возможностям.

Неразборчивое и непривлекательное описание работы

Большинство людей составляют первое впечатление и судят о других людях на основании их навыков презентации. История маркетинга научила нас, что независимо от содержания, всегда можно хорошо изложить свою точку зрения с помощью квалифицированной презентации.

Однако если контент неудобен для пользователя и не является визуально привлекательным, он не будет привлекать и заинтересовывать людей читать объявление. Такая информация не мотивирует и побуждать подавать заявки.

Это не обязательно должен быть крайне декоративный материал, однако описание должно выглядеть аккуратно и достаточно профессионально, чтобы соискатели обратили на него внимание. Об этом могут позаботиться простые, лаконичные и функциональные графические элементы: цветовые схемы, привлекательные шрифты, графики и понятные цифры.

Выражение только ожиданий от сотрудника без упоминания льгот

Современный мир — это мир взаимовыгодного сотрудничества и уступок. Когда работодатели чего-то ожидают от своих сотрудников, они также должны дать им что-то продуктивное. На нескольких частных вакансиях кандидатам на один и тот же профиль должности предлагается конкурентоспособная заработная плата.

Поэтому, когда сотрудники выражают собственные ожидания, работодатели также должны упоминать мотивирующие стимулы, преимущества и льготы, которые сотрудники будут иметь при сотрудничестве.

Раньше только сотрудники должны были наглядно доказывать компаниям квалификацию, чтобы иметь возможность работать с ними. Сегодня мир труда превратился в улицу с двусторонним движением, и работодатели также должны доказать, что работа в их организации будет похвальным решением для кандидата.

Неполное или ложное информирование о требованиях

Существуют определенные профили должностей. Всевозможное описание должностей довольно вариативно. Профессионально обученные люди продолжат специализироваться в своих знаниях, приобретя опыт в одной из подполей своего начального образования.

Поэтому, когда работодатели выражают требования, они должны также указать, что именно они ищут с точки зрения образовательной квалификации и требований к опыту.

Как правило, в требованиях предусмотрен обязательный трудовой стаж в годах. Это помогает привлекать подходящих кандидатов и позволяет избежать перегрузки предложений и заявок, бесполезных для работодателей.

Уменьшенная гибкость, увеличенная жесткость

Вместе с конкретной информацией о том, чего хочет компания, также важно проявлять гибкость в определенных границах организации. Сегодняшний мир труда демонстрирует приоритет гибкости.

Изменения — приоритетный фактор развития и динамичности мира. Изменения продолжают расшатывать систему, которую продолжают создавать компании. В мире бизнеса выживают гибкие предприятия.

Очевидно, что каждой организации присущи рамки, регламенты и определенные задачи, которые должны выполняться в строгом порядке людьми, обученными для этого. Однако предоставление сотрудникам возможностей для роста и гибкости — качества, делающие компанию во много раз привлекательнее и удобнее для профессиональных и подходящих соискателей.

Обязательные длинные формы заявки

Некоторые компании просят кандидатов сразу же отправить им резюме, в то время как у других есть обязательные формы заявок, которые кандидаты обязаны предварительно заполнить.

Крупные компании со специальными отделами кадров, которые занимаются привлечением и наймом талантов, хранят данные от различных кандидатов, чтобы иметь возможность использовать их для дальнейших требований.

Хотя эта идея становится легкой для HR, слишком длинные формы утомляют и снижают мотивацию кандидатов. Также существует вероятность, что у кандидатов не будет времени на заполнение анкеты за один раз, и они могут даже забыть вернуться к ней позже.

Чтобы не потерять потенциальных клиентов только из-за длинного формата заявки, необходимо, чтобы формы заявки были четкими, точными и лаконичными.

Игнорирование информации о решении

Если предприятие не заинтересовано в повторном приглашении кандидата для следующего этапа собеседования или дальнейшего продолжения сотрудничества, следует отправить электронное письмо и сообщить об отказе.

Это дает кандидатам четкое понимание, благодаря которому им не нужно постоянно беспокоить работодателя об обновлениях, касающихся их заявки. Кроме того, официальная практика — прекращать общение между двумя сторонами на положительной ноте.

Ограничение каналов обратной связи

Если работодатели ожидают, что кандидаты будут заполнять форму, переходя по ссылкам, следует сначала убедиться в работоспособности и грамотной интеграции ссылок и площадок. Технологические ошибки могут стать препятствием в процессе найма квалифицированных кандидатов.

Иногда, когда компании предоставляют ссылку на заявку, они не предоставляют никаких других способов обратной связи. В таких ситуациях кандидатам становится крайне сложно сообщить компании и о себе, и о технических ошибках.

Требование к конкретной должности — это не только приглашение к подаче заявок, это также представление компании, которому необходимо грамотное оформление. Чтобы нанять сотрудников, не отпугивая подходящих потенциальных сотрудников, доверьте профессиональному кадровому агентству.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *