Как осуществляется подбор персонала

• Лозунг советских времен о том, что кадры решают все, не утратит актуальности, наверное, никогда. Успех коммерческого проекта не меньше чем на 50% зависит от профессионализма участников. При этом каждый хочет получить в команду лучших работников, которых только можно найти на кадровом рынке.
• Но специалист – не волк, волка легче найти. Так иногда мрачно шутят рекрутеры. Ведь профессионалы ценятся на вес золота. Методик подбора персонала много, а вот какая из них сработает в конкретном случае и есть ли «золотая формула» отбора?

Прямая функция HR-отдела заключается в закрытии вакансий путем подбора персонала. Чтобы привлечь в компанию кандидатов, отвечающих заданным требованиям и способных достичь поставленных целей развития проекта, нужна система.

Образно говоря, подбор персонала держится на трех китах:

• поиск;
• оценка;
• найм.

Вариантов для поиска подходящих работников много, но идеального нет. Каждый имеет достоинства и недостатки. Хорошо, если удается задействовать все или несколько направлений:

1. Внутренний поиск

   Среди работников компании. Сотрудники уже зарекомендовали себя, знают специфику работы, не понадобится время на внедрение. Способ не несет за собой никаких затрат. Но таким образом отсекается возможность вместе с приобретением кадровой единицы получить новый опыт, сторонние веяния, свежие идеи.

2. Собственный банк или кадровый резерв

   Соискатели из этого списка уже проходили предварительный отбор. Это сокращает время поисков. Но за время ожидания приоритеты и профессиональные навыки изменятся, люди могут трудоустроиться и не захотеть менять работу.

3. Объявления в СМИ

   Дают широкий охват аудитории, но вместе с тем перегружают кадровую службу, которая вынуждена обрабатывать большое количество откликов на размещенную вакансию.

4. Интернет-ресурсы

   Это базовые площадки поиска работников и работы. Быстро закрывают линейные вакансии, работают при поиске высококвалифицированных сотрудников. Дают возможность обратной связи и проведения первичных переговоров в удаленном режиме. Не стоит пренебрегать также размещением вакансий на собственном интернет-сайте. Туда будут заходить те соискатели, которые целенаправленно ищут работу по указанной должности и именно в Вашей компании.

5. Частные кадровые агентства

   Экономят время HR-отдела, так как во многом дублируют работу. Но, прибегая к данному способу не избежать финансовых затрат.

6. Частный поиск

   Через друзей, знакомых, коллег. Рекомендации людей – это плюс при отборе соискателей. Однако не исключена погрешность из-за субъективной оценки, риск возникновения кумовства, нежелательных родственных связей на работе.

7. Среди выпускников или студентов последних курсов ВУЗов

   Способ обеспечивает приток молодых людей со свежими силами, энтузиазмом и идеями. Выпускники не имеют опыта работы, потребуется время на адаптацию и обучение. Молодые специалисты мало мотивированы закрепиться на рабочем месте, склонны покинуть компанию после приобретения необходимого опыта или ввиду изменившихся личных обстоятельств (вступление в брак, рождение детей, переезд).

8. Государственные службы занятости

   Характеризуется преимущественно низким уровнем профессиональных качеств соискателей, подходит для набора на должности, не требующие подготовки с низкой квалификацией труда. Услуги государственной биржи труда бесплатные, но потребуют оформления большого объема документации.

Коротко можно охарактеризовать виды подбора, который используют в HR-практике чаще.

• Скрининг

  Массовый быстрый и малобюджетный набор линейного персонала. Оценка происходит по немногим усредненным признакам, так как от сотрудников не требуется выдающихся или специфических умений.

• Рекрутинг

  Линейный набор на рядовые должности по распространенным специальностям. Соискателей достаточно на биржах труда и интернет-площадках. Остается только разместить вакансию и провести отбор на должность по определенным параметрам.

• Executive Search

  Его еще называют эксклюзивным или прямым поиском, поиском профессионалов, принимающих решения. Это будет уже борьба за должности среднего или высшего звена, узких, редких специалистов. Они редко пребывают в свободном поиске и ценятся дорого.

• Headhunting

  К этой сложной и затратной технологии прибегают редко. Суть ее в целенаправленном переманивании нужного человека из другой компании.

Этапы пути

После того как вакансия опубликована любым или несколькими способами и получены отклики, начинается ответственный этап – отбор соискателей. Его можно проследить и описать пошагово.

1. Первичный анализ поступивших резюме

   Рассматривается соответствие должности — наличие образования, опыта работы, владения необходимыми в должности навыками возраста, семейного положения и пр.

2. Собеседование по телефону или по другим каналам связи

   Социальные сети, мессенджеры электронная почта. Цель его – пригласить на личное собеседование, выявить заинтересованность и отсеять тех, кому эта вакансия окажется по каким-то причинам не нужна.

3. Собеседование-интервью

   Это важный этап, способ составить мнение о знаниях, навыках и умениях претендента на должность.

4. Отбор руководителем фирмы или структурного подразделения

   HR-отдел является посредником, а заказчик – будущий непосредственный руководитель соискателя. Он за пару-тройку минут определит профессионал или дилетант оказался перед ним. Такая функция кадровикам недоступна.

5. Проверка безопасности

   Проверка собственной службой безопасности, содержать которую может позволяют себе крупные компании.

6. Решение

   В зависимости от него работа с кандидатом либо завершается (в случае отказа), либо продолжается, но уже по оформлению и адаптации на рабочем месте.

Если какой-то из пунктов будет пропущен, точности соответствия нанятого работника ожиданиям можно не получить. Это отличает хорошую работу эйчара от плохой.

Есть четко сформулированные и давно отработанные на практике методики и технологии подбора персонала, есть и новые — экспериментальные. Например:

• анкетирование;
• компьютерное тестирование;
• психологический анализ;
• стрессовое тестирование;
• проверка на детекторе лжи;
• решение логических, математических, ситуационных задач;
• написание эссе.

Но прямого механического следования им недостаточно для хорошего кадрового наполнения организации. Тем более что переизбыток «исследований» и чрезмерно многоступенчатый отбор только изматывают кандидатов и подрывают доверие и авторитет компании.

А вот оптимальное сочетание способов и технологий, должно быть продуманным и индивидуальным в каждом конкретном случае – это и есть искусство эйчара. Каждый проект, каждая вакансия уникальны, так же как неповторим и принятый человек на рабочем месте.

Подобрать человека, исходя из профессиональных навыков, опыта, образования и возраста соискателя недостаточно. Нужно прочувствовать дух команды, соотнести кандидата с ценностями, носителями традиций компании, чтобы понять, как он впишется в общую картину.

Подобрать человека, исходя из профессиональных навыков, опыта, образования и возраста соискателя недостаточно. Нужно прочувствовать дух команды, соотнести кандидата с ценностями, носителями традиций компании, чтобы понять, как он впишется в общую картину.