Обзор самых популярных ошибок при подборе персонала

Успех фирмы напрямую зависит от работы специалистов. Важную роль играют уровень квалификации и мотивация. Сотрудник, преданный интересам компании и обожающий собственный труд, будет прилагать много усилий, в то время как другие работники выполняют чуть больше заданного минимума. Найти лучших сотрудников и вызвать у них желание сотрудничать с компанией – главные задачи рекрутера.

Неопытные менеджеры по подбору персонала часто отсеивают хороших кандидатов по разным причинам, либо пропускают резюме. HR со стажем, в свою очередь, четко видит поставленные задачи и знает, какого человека нужно найти на определенную должность. Здесь очень пригодится умение анализировать собственные ошибки и учиться, привыкая к регулярным собеседованиям и составлениям психологических портретов.

Рекрутеры с небольшим опытом часто допускают целый ряд ошибок. Самые частотные приведены ниже!

  1. Поиск неизвестного. Для составления вакансии необходимо не только описание должности, но и количество требуемых навыков, личных качеств. Важно четко указать уровень заработной платы, расписав, сколько получают специалисты в среднем, имеются ли премиальные или дополнительные преимущества.

 

В итоге вакансия будет висеть без откликов, либо привлекать исключительно новичков. Кандидаты с опытом предпочитают заранее знать уровень заработной платы и обязанности, расписанные по пунктам.

 

Менеджер должен не только правильно составить вакансию, но и разбираться в специфике бизнеса. Во время прохождения собеседования у кандидатов часто возникают вопросы насчет должности и обязанностей. К тому же HR определяет, насколько человек соответствует заданным критериям. Без детального знания профессии это сделать трудно.

 

  1. Использование только одного источника. Здесь возникает диссонанс: с одной стороны, рекрутеру необходимо собрать как можно больше кандидатов и выбрать лучших, с другой – человек размещает объявление на одном сайте и не двигается дальше.

 

Задача хорошего менеджера – использовать максимум источников: специализированные сайты для поиска вакансий и работы, доски объявлений, социальные сети. Важно задействовать не менее трех веб-ресурсов, чтобы найти хороших специалистов.

 

  1. Отсутствие психологического портрета идеального кандидата. Опытный HR должен иметь представление о сотруднике, которому обрадуется генеральный директор. Это не просто «специалист от бога» — важную роль играют личные качества и привычки. В отдельных случаях важен перфекционизм и внимание к деталям, в других – умение обобщать и быстро излагать информацию.

 

К примеру, руководитель ищет опытного менеджера по продажам. Специалистов в этой сфере хватает, но направление у них бывает разным. Чем больше конкретики, тем лучше!

  1. Большое доверие к специалистам «с собственной клиентской базой». Не торопитесь радоваться, если нашли подобного кандидата. Для начала обратите внимание на ряд моментов:

 

  • зачем опытному сотруднику с кучей клиентов наниматься на работу;
  • почему сотрудник ушел с предыдущего места работы;
  • подходит ли база специалиста компании.

 

Немало случаев, когда множество клиентов обращаются к специалисту только потому, что тот работает в определенной фирме. Бренд и репутация здесь играют свою роль. Кроме того, эффективность и работоспособность сотрудника не зависят от наличия или отсутствия клиентской базы.

 

Хорошему менеджеру следует для начала внимательно изучить резюме, а на собеседовании задавать грамотные вопросы, проверяя уровень профессионализма. И да, не забывайте «пробить» потенциального сотрудника через службу безопасности.

 

  1. Уверенность в том, что подходящий кандидат согласится с Вашими условиями. Сейчас рынок труда хорошо развит, и каждый человек может найти себе работу с достойной заработной платой и условиями.

 

Каждая компания пытается уверить соискателя, будто она считается лучшей из лучших. Но не забывайте, что человек, находясь в поиске работы, просмотрел не один десяток подобных вакансий. Намного эффективней продемонстрировать человеку уровень – указать высокую заработную плату и хорошие условия («Уютный офис с кофе, чаем и печеньками», «Наличие комнаты отдыха»).

 

  1. Отсутствие изменений вакансии при длительном поиске. Если Вы подбираете сотрудников на похожие должности несколько раз в год-два, не забывайте повышать заработную плату в соответствии с уровнем инфляции. Одни и те же цифры в разное время могут показаться привлекательными и – наоборот – отталкивающими.

 

  1. Отсутствие кадрового резерва. Рекомендации по знакомству, сохранение контактов кандидатов, не прошедших собеседование в прошлый раз, могут помочь, когда освободится должность. У хорошего HR есть запас людей, которым он может предложить рабочее место после увольнения сотрудника.

 

  1. Медленное развитие HR-маркетинга. Важно вкладываться в раскрутку компании и HR-бренда, чтобы кандидаты, столкнувшись с Вашей компанией, сразу поняли, что здесь их ждут хороший работодатель и оптимальные условия труда. Отсутствие развития или замедленная раскрутка, которая делается «по чуть-чуть», вряд ли принесет много результатов.

 

  1. Доверие к кандидату. Соискатели часто врут на собеседовании: одни приукрашают свои достоинства, другие, наоборот, из-за заниженной самооценки недооценивают собственные способности. Не спешите доверять словам незнакомого человека – попросите его привести примеры из практики, запросите рекомендации с предыдущего места работы и проанализируйте результаты тестового задания. Это укажет на реальный потенциал кандидата.

В работе менеджера по подбору персонала хватает массы других нюансов. К примеру, неопытные HR часто спешат с поиском работника, из-за чего потом возникают проблемы. Избежать ошибок при работе помогают практика и советы старших коллег.

Как найти хорошего кандидата за короткое время и не ошибиться с выбором

Часто генеральному директору срочно нужен сотрудник на место уволенного. Лучший способ – воспользоваться кадровым резервом и выбрать нового работника из уже сложенного списка. Но если никто не подошел, используйте другие источники поиска – те же доски объявлений, сайты. Можно спросить знакомых и коллег. Возможно, именно сейчас кто-то из Вашего окружения срочно ищет похожую работу.

Не делайте акцента на стереотипах и внешнем виде. Да, выглаженные брюки и хорошо подобранный костюм может указывать на чувство стиля и желание понравиться, но к профессиональным навыкам это отношение не имеет.

Небольшой опрос поможет понять, кто находится перед Вами. Попросите кандидата рассказать о своих удачных и неудачных проектах, сложностях, с которыми ему приходилось сталкиваться и пр. Главное – детали и конкретика. Если соискатель излагает информацию четко, не путаясь в данных – скорее всего, этот человек Вам пригодится. А узнать наверняка поможет тестирование.

Практика – лучший и наиболее эффективный способ проверить человека. Даже если сомневаетесь в кандидате, дадите ему возможность проявить свои навыки. Бывают случаи, когда человек мнется на собеседовании из-за большого волнения, но блестяще справляется с тестовым заданием.

И последний совет: уделяйте внимание не только грамотным резюме, с детально прописанными преимуществами кандидата, но и просматривайте стандартные. Порой за ними скрываются соискатели, способные помочь компании.

Когда срочно нужен сотрудник, отсеивать неподходящих на первый взгляд не стоит. По крайней мере, сразу. Детально проанализируйте профессиональные способности человека и сопоставьте с требованиями. Только тогда поймете, подходит ли сотрудник компании, либо следует поискать другого.

ведущий HR-специалист

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *