Основания и порядок оформления срочного трудового договора в Республике Беларусь

Современное трудовое законодательство Республики Беларусь предусматривает оформление трудовых отношений в двух фундаментальных формах: бессрочный трудовой договор и срочный трудовой договор (включая специфическую контрактную форму). В данной статье мы подробно рассмотрим нюансы, при которых целесообразно оформлять договор с ограниченным сроком действия, а также ситуации, когда такое оформление возможно по согласованию сторон.

1. Что представляет собой срочный трудовой договор?

Срочный трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, заключённое на определенный срок, не превышающий пяти лет, где фиксируются обязанности сторон, условия работы и сроки действия договора.

В противовес этому, бессрочный трудовой договор не содержит даты окончания и характеризуется более устойчивыми трудовыми отношениями.

В соответствии с частью 1 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК РБ), если стороны не указали срок в договоре, он считается бессрочным (часть 2 статьи 17 ТК РБ).

Особой формой срочного договора является контракт, который вступает в силу на срок от одного до пяти лет и регулируется дополнительными условиями, касающимися как стимулирования труда, так и процедуры расторжения (статьи 261-1 — 261-3 ТК РБ).

2. Обязательные основания для заключения срочного трудового договора

Закон чётко определяет перечень ситуаций, когда срочный трудовой договор обязателен:

• Выполнение определённой работы — особенно в случаях, когда невозможно заранее точно определить дату её завершения. Например, для проведения строительных или проектных работ;
• Замещение временно отсутствующего сотрудника, у которого сохраняется рабочее место и должность, например, в период отпусков или болезни;
• Сезонные работы, обусловленные природно-климатическими особенностями, осуществляемые только в определённые месяцы (например, работы по обогреву зданий осенью и зимой), при этом период не должен превышать шесть месяцев;
• Организации, созданные на заранее установленный срок, например, для реализации конкретного проекта;
• Приём молодых специалистов вместо работников, призванных на службу в армию, на весь период службы и последующие три месяца;
• Руководящие работники, вступающие в должность и находящиеся в процессе установленных процедур;
• Работники, направляемые органами труда на временные оплачиваемые работы;
• Иные установленные законодательством случаи.

Эти положения закреплены в части 3 статьи 17 ТК РБ.

3. Возможность заключить срочный договор по соглашению сторон

Иногда стороны могут договориться оформить срочный трудовой договор, даже если нет обязательных оснований. По части 4 статьи 17 ТК РБ это возможно:

1. При работе в микроорганизациях — предприятиях с численностью сотрудников до 15 человек (статья 3 Закона № 148-З);
2. С индивидуальными предпринимателями и лицами, осуществляющими агроэкотуризм;
3. С адвокатами и нотариусами, ведущими индивидуальную профессиональную деятельность;
4. При работе по совместительству, как внутреннему, так и внешнему.

Статус микроорганизации определяется автоматически по средней численности работников, поэтому специальная регистрация для этого не требуется.

4. Практические рекомендации по применению срочного трудового договора

• Сроки действия варьируются от одного дня до пяти лет. Для обычных срочных договоров минимальный срок законом не установлен, а для контрактов — минимум один год;
• Оформление производится письменно в двух экземплярах (статья 18 ТК РБ), используя типовую форму, утверждённую постановлением Минтруда № 155 (от 27.12.1999, с актуализациями);
• Согласие сторон — договор по части 4 статьи 17 ТК РБ оформляется только при взаимном согласии работника и работодателя;
• Оплата труда должна производиться не реже двух раз в месяц (часть 1 статьи 73 ТК РБ);
• Расторжение и продление — срочные договоры прекращаются по окончании срока, могут быть продлены новым соглашением либо перейти в бессрочный при продолжении работы без возражений сторон (статья 39 ТК РБ). Автоматического продления, кроме контрактов, не предусмотрено.

5. Перевод с бессрочного на срочный договор: важные ограничения

Согласно законодательству, перевод сотрудника с бессрочного трудового договора на срочный строго регламентирован. Он возможен лишь при:

1. Заключении контракта с предупреждением работника минимум за месяц;
2. Добровольном соглашении сторон с прекращением бессрочного договора и оформлением нового срочного.

Принудительные переводы без согласия сотрудника являются незаконными и могут быть обжалованы в суде.

6. Дополнительные важные моменты при оформлении трудовых договоров

• Обязательное содержание договора: сведения о сторонах, место и структурное подразделение, трудовые функции с указанием квалификации, права и обязанности, срок действия (для срочных), режим труда и отдыха, условия оплаты (статья 19 ТК РБ);
• Недействительность условий, ухудшающих положение работника или содержащих дискриминацию, не ведёт к недействительности всего договора (статья 23 ТК РБ);
• Отсутствие письменного договора или приказа о приёме — серьёзное нарушение, ведущее к признанию договора бессрочным (часть 3 статьи 25 ТК РБ);
• Особенности для временных работников — срок до 2 месяцев, либо 4 месяцев при замещении, с отдельными правилами оплаты и работы в праздничные дни (глава 23 ТК РБ);
• Контракт — особый вид срочного договора с минимальным сроком один год и максимальным пять лет, регулируемый отдельными нормами.

7. Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Вопрос: В чём отличие срочного трудового договора от контракта?
Ответ: Контракт — специальный вид срочного трудового договора, заключаемый на срок от одного до пяти лет, с расширенными нормами по повышению мотивации, дополнительным регулированием порядка расторжения и особыми условиями оплаты. Срочный трудовой договор, как правило, оформляется на более короткий срок и без таких деталей.

Вопрос: Что происходит, если работник продолжает работать после окончания срочного договора без заключения нового?
Ответ: В таком случае трудовые отношения считаются переведёнными на бессрочный срок согласно статье 39 ТК РБ, если ни одна из сторон не потребовала прекратить работу.

Вопрос: Можно ли принимать на работу сотрудника на сезонные работы более 6 месяцев?
Ответ: Законом установлено, что сезонные работы выполняются в период, не превышающий шесть месяцев, в противном случае требуется оформлять трудовые отношения по другим основаниям.

8. Практические кейсы

Кейс 1: Предприятие нанимает сотрудника для выполнения строительных работ с неизвестной датой окончания. В этом случае целесообразно заключить срочный трудовой договор на время выполнения конкретного проекта. После завершения работ договор автоматически прекращается.

Кейс 2: Организация временно оформляет заместителя на период отпуска основного работника. Срочный договор подходит для закрепления такого временного трудового характера работы.

Кейс 3: В микроорганизации численностью 10 человек сотрудники принимаются по срочным трудовым договорам с их согласия, что допускается законодательством.

9. Советы работодателям

• Всегда оформляйте срочный трудовой договор письменно в двух экземплярах и следите за корректным указанием срока и оснований;
• Не переводите сотрудников с бессрочных договоров на срочные без их согласия и официального оформления трансформации;
• Ознакомьте сотрудников с условиями договора под расписку;
• Внимательно следите за сроками действия договоров и своевременно заключайте новые или оформляйте переход в бессрочный договор, чтобы избежать проблем с контролирующими органами;
• Используйте поддержку профессиональных кадровых агентств для поиска и оформления персонала с учётом всех норм.

10. Важные риски и последствия

Нарушение требований к срочным трудовым договорам может привести к административной ответственности, судебным спорам с восстановлением трудовых прав работников, начислению компенсаций за неправомерное увольнение и штрафам для работодателя. Поэтому соблюдение законодательных норм — залог стабильной работы организации и сохранения репутации.

Заключение

Срочный трудовой договор — незаменимый инструмент для регулирования временных и специфических трудовых отношений в Республике Беларусь. Он даёт работодателям возможность гибко управлять кадрами, учитывая особенности деятельности, но при этом требует чёткого соблюдения правил, чтобы не нарушать права работников.

Для эффективного решения кадровых задач рекомендуем воспользоваться услугой Поиск и подбор персонала — это поможет вам профессионально и быстро закрыть вакансии с учётом всех юридических требований.

В случае возникновения вопросов по оформлению срочных трудовых договоров или необходимости привлечения квалифицированных работников позвоните экспертам в области кадрового подбора — они помогут избежать ошибок и правовых рисков.