Почему важна адаптация персонала

• Каким бы желанным ни было новое место работы, человек воспринимает перемены не просто. Это стресс – оказаться в новых условиях, еще больший — остаться один на один с навалившимися вопросами и проблемами. Наверное, систему адаптации создавали те, кто на себе испытал подобное.

Если статистика приемов-увольнений в организации не ведется, еще не поздно начать это делать. Показательно и поучительно будет изучить структуру увольнений в компании, скажем, за год. Вот на что следует обратить внимание:

• какие категории сотрудников увольняются чаще других;
• спустя какое время после поступления на работу происходит увольнение;
• чем обусловлено такое решение.

Если сотрудник покидает компанию через несколько месяцев после трудоустройства, то этот факт заставляет насторожиться. Возможно, следует радоваться тому, что вовремя избавились от случайного человека, который был бы чужим в коллективе единомышленников.

Второй такой случай тоже можно расценить, как совпадение. Третий прецедент укажет на тенденцию, а четвертый и последующие уже говорят о закономерности. Это прямое указание на то, что система адаптации отсутствует, есть, но не работает или нуждается в серьезной реконструкции.

Первые два месяца работы на новом месте – это самый опасный период, когда принимается большинство решений об увольнении. Если адаптационные процессы в компании выстроены, то время вливания в коллектив и усвоения темпа работы занимает 4-8 недель и заканчивается закреплением на рабочем месте, а не увольнением и поиском нового сотрудника.

Зачем вообще адаптация взрослому человеку?

• Нет смысла оспаривать факт, что в коллективе есть собственный микроклимат, состоящий из сценариев, традиций, условностей. Он имеет психологическую подоплеку. Вот к этим тонкостям профессионального сообщества и нужно приспосабливаться новому человеку. Именно приспосабливаться, потому что адаптация (лат. Adapto) переводится, как приспособление. Программа адаптации позволяет новичку быстро выйти на «производственную мощность», то есть трудиться с полной отдачей. Без помощи HR-отдела это тоже произойдет, но уже гораздо позже. Сначала человек действует по инерции – так, как привык вести себя и поступать на прежнем месте работы. Так устроены наш мозг и память. Выход из зоны комфортных привычных условий представляет стресс для сознания. На то, чтобы воспринять, зафиксировать изменения и довести реакции до автоматизма требуется время.
• Естественно, что в непривычной обстановке, в окружении многих незнакомых людей, при нестандартных требованиях человек будет испытывать дискомфорт, а в глубине души даже страх, тревогу и неуверенность. Со временем все пройдет. Но пока не наступит этот момент, недолго и сорваться, пойти на поводу собственных эмоций и мыслей о том, что ожидания от нового мета работы далеки от реальности. Вот на этом этапе человек нуждается в поддержке. Потерять так запросто того, на чьи поиски было затрачено немало сил, времени и денег – непростительная расточительность для компании.

Материальная сторона вопроса

• Речь идет даже не о том, что на размещение вакансии затрачены средства. Есть куда более весомые затраты, которые сложнее оценить в денежном эквиваленте. Это рабочее время, труд не одного человека, положенный на поиск, отбор, тестирование соискателей. Если эйчар занимается этим в рамках должностных функций, то специалистов и сотрудников руководящего звена от основной работы для оценки соискателей приходилось отвлекать специально. Новый сотрудник до момента полного внедрения в команду будет работать медленнее и не так эффективно, как от него требуется. Еще дороже обойдутся компании те ошибки, которые может совершать неподготовленный специалист в процессе.
• Есть понятие упущенной пользы, то есть той потенциальной прибыли, которую может принести соответствующим образом подготовленный сотрудник и не приносит неготовый к самостоятельной работе. Честное имя предприятия, его репутацию трудно оценить в денежном исчислении, но текучка кадров, огласка, которую несет с собой уволившийся на ранних этапах работник, сказывается на имидже компании.

Участники процесса

Как в любом публичном проекте, в процессе социальной адаптации на рабочем месте есть роли, а у каждой роли – функции и особенности.

• Руководство – заинтересовано в сотруднике, но не может уделять достаточно времени адаптации по причине занятости и другим;
• Коллеги – взаимодействуют с новичком массово, непосредственно и постоянно; это основной источник новой информации, носители традиций и культуры общения; однако, надо учитывать, что в новом сотруднике сослуживцы видят конкурентную угрозу;
• HR-отдел – это его прямая обязанность, сотрудники отдела осведомлены о тонкостях процесса, но специфику практической работы знают лишь по нормативным документам, а не изнутри;
• Наставники — как единая, оформленная система применяется не на всех предприятиях; это хорошо зарекомендовавшая себя, проверенная временем форма работы; хорошо если есть люди, готовые добровольно брать на себя подобную функцию.

Все аспекты адаптации

Привыкание должно произойти по всем аспектам работы: профессиональным, социальным, психологическим. Не стоит выпускать из поля зрения или недооценивать какой-то из моментов. Вопрос решается комплексно.

1. Ознакомление с нормативными документами, регламентирующими действия в компании. Сотрудник должен не только изучить их, но и знать, где находятся эти документы. Копии некоторых из них он может получить на руки в бумажном виде или иметь доступ в электронном для постоянного использования.
2. Иерархия в коллективе. Новый сотрудник должен четко понимать, кому он подчиняется, к кому может обращаться за разъяснениями, кому отдавать команды, а через чью голову перепрыгивать не вполне корректно и допустимо. Как правило, основную информацию он может получить, изучив штатную оргструктуру, но всегда отыщутся нюансы, требующие пояснения.
3. Должностные полномочия. Вопрос также касается горизонтального и вертикального взаимодействия в рамках исполняемых функций, но уже более конкретно.
4. Следует определить формы и требования к тому, как должна выглядеть задача на разных стадиях выполнения. Для этого существуют гласные либо негласные стандарты и регламенты в организации.
5. Ожидаемый результат работы – каковы требования руководства при приеме выполненной работы, причины отказа в приемке работ. Особое внимание уделяется нюансам, тонкостям, моментам исполнения.
6. Техническое ознакомление с оборудованием: станками, приборами, оргтехникой и пр. В некоторых случаях потребуются стажировка и обучение.
7. Важный момент – определение конкретного рабочего места. Имея собственное пространство на работе, человек чувствует себя увереннее и меньше склонен думать об уходе и жалеть о прежней работе.
8. Информирование об оплате труда, системе материальной мотивации и премирования, льготах и социальном пакете.
9. Личное ознакомление с членами коллектива, традициями, корпоративной культурой.

Хорошо, если новый в коллективе человек будет осведомлен о планах развития компании, возможностях построения карьеры, обучения. Он должен иметь развернутое представление о продукте и миссии компании, ситуации на рынке соответствующих товаров, о конкурентах.

• Многие компании проводят тренинги для новичков, организуют экскурсии по предприятию, устраивают корпоративные мероприятия для лучшего внедрения новобранцев, курсы «молодых бойцов», подарки в честь первого рабочего дня, праздничный обед с руководителем для нового человека из ТОП-звена и так далее. Варианты, из которых можно выбрать, всегда найдутся.
• Как сложится судьба работника в новом коллективе, напрямую зависит от его готовности и способности влиться в рабочую атмосферу, поддерживать традиции неформального общения. Как будет проходить процесс адаптации, сколько времени на это потребуется, зависит на только от сотрудника, но и от компании.