Подбор персонала: о чем любят врать кандидаты

1. Опыт работы. Многие предпочитают прибавлять по 3-4 года, иногда больше, вплоть до 10 лет. Не менее частая ситуация, когда соискатели указывают, что проработали в компании с 2013-го по 2014-й, умалчивая о месяцах. По факту оказывается, что человек пришел в декабре и уволился в январе следующего года.

   Правдивую информацию о стаже можно узнать, запросив рекомендации с предыдущего места работы. Здесь речь идет не только об опыте – бывший работодатель расскажет, чем выделялся сотрудник, каких успехов достиг, насколько усердно работал и пр.

2. Требуемые навыки. Часто кандидату не хватает 1-3 умения для достижения нужной должности, потому приходится прибегать к лжи. Человек приукрашивает умения в резюме и на собеседовании, убеждая работодателя, что он действительно способен справиться со всеми обязанностями.

   Да, отдельные навыки можно освоить быстро, даже если кандидат не владел ими ранее, но при большой ответственности подобное не работает.

3. Мотивация и цели. Возможно, к Вам пришел сотрудник, желающий набраться опыта и уйти в другую, более престижную, компанию. Но кандидат об этом не скажет – ему важно получить должность. Человек будет подбирать ответы, которые понравятся работодателю.

   Выяснить истинные намерения можно с помощью вопросов. Следите за тем, что интересует кандидата в первую очередь.

4. Личные качества. Кандидат оценивает себя субъективно. Здесь стандартными вопросами не обойтись. Лучший способ узнать о профессионализме человека – тестирование. Дайте ему проявить себя и посмотрите на результаты.

   Альтернативный вариант – попросить кандидата привести примеры: где и как ему приходилось проявлять подобные качества. Но помните, что человек легко может соврать.

5. Причины увольнения с предыдущей должности. Согласитесь, мало кому понравится, что сотрудник способен затевать конфликты с начальством или не приносить должных результатов. Причина у большинства одна – уход по собственному желанию, но о подробностях соискатель не сообщает.

6. Перерыв в работе. Не секрет, что после длительного отдыха человек медленнее втягивается в рабочий процесс. За 1-2 года перерыва можно потерять часть профессиональных навыков, и это главная причина, из-за которой человек врет о наличии перерыва.

   Если у работодателя много кандидатов, он не станет отдавать предпочтение соискателю, не привыкшему к тяжелому труду и регулярным дедлайнам.

При прохождении собеседования кандидаты прибегают к разным уловкам: кто-то приукрашивает собственные умения, кто-то снижает возраст на 5, 10 или 15 лет, а кто-то удваивает рабочий стаж. Задача опытного менеджера по подбору персонала – выявить правдивую информацию и понять, насколько кандидат соответствует требованиям.

• Первое, что вызывает подозрение, — идеальное резюме. Оно указывает, что искатель составлял анкет под определенные вакансии, возможно, прибегая к помощи консультантов. С другой стороны, это может свидетельствовать о перфекционизме – человек хорошо постарался, значит, действительно хочет получить должность и полон серьезных намерений. Забавный факт: за рядовым или порой сомнительным резюме могут скрываться замечательные сотрудники, слишком занятые, чтобы тратить время на детальное составление резюме.
• Следующий этап проверки – собеседование. Тут проявляются личные качества кандидата. Если человек держится уверенно, не теряется, спокойно отвечает на все вопросы – можно переходить к тестированию. Впрочем, кандидат мог подготовиться заранее. Тестирование – главный показатель того, как сотрудник справляется со своими обязанностями. Практика укажет на реальный опыт, навыки, умение решать задачи разной сложности и уровень ответственности.

Помните, что кандидат может рассказывать и писать о себе что угодно, но манера поведения и различные тесты наглядно покажут профессионализм соискателя. Бывало немало случаев, когда резюме составлено с ошибками, соискатель выражал неуверенность на собеседовании, но при этом блестяще справлялся с тестами, и наоборот.

Желаете узнать правдивую информацию о кандидате? Проверьте его!

Дополнительно не помешает связаться с бывшим работодателем. Отсюда могут «выплыть подводные камни». Как пример – ответственный с виду сотрудник умышленно подставил начальника и покинул компанию, написав заявление по собственному.

На ложь могут указывать поведенческие реакции. Например:

• сильное волнение;
• дрожь в голосе;
• пересыхание во рту;
• запинки, кашель.

Но не стоит вдаваться в крайности. Подобное поведение может быть признаком неуверенности, стеснительности, либо человек крайне возбудимый и попросту переволновался. Не торопитесь судить, пока не убедитесь во лжи наверняка!

Когда речь идет о креативном и не совсем стрессоустойчивом кандидате, предсказать реакцию невозможно. Одни ведут себя уверенно и спокойно, другие – нервничают, боясь неправильно ответить на тот или иной вопрос.

• Самый главный и заметный сигнал – отсутствие конкретики. Вместо точных сумм и дат человек называет приблизительные периоды или находит отговорки – «забыл», «не помню», «не могу точно сказать» и пр.
• Второй – неискренность. Неуместные комплименты, попытки манипулировать и вызвать симпатию без ведомых причин – тревожный звонок. На подобную уловку ведутся неопытные HR, но это нехитрый психологический прием. За лестью может прятаться непрофессионализм кандидата или другие недостатки.
• Третий – постоянный акцент на слове «поверьте». Человек пытается убедить менеджера в искренности намерений, но при этом уходит от прямых вопросов, которые касаются его личных качеств.

Еще один способ проверки – разговор о практике. По стандарту менеджеры предлагают кандидату рассказать о наиболее успешном и прибыльном проекте и о наиболее худшем. Человек, любящий свою работу, в деталях расскажет об обоих случаях, без шаблонных фраз и заученных предложений.

А еще Вы можете предложить соискателю поделиться собственными хобби. И не забудьте об уточняющих вопросах. К примеру, если человек обожает путешествовать, спросите, где он был в последний раз, в каком городе, что интересного увидел, происходили ли курьезные ситуации. Когда история придумывается «на ходу», кандидат путается.

Мало кто догадывается о том, что во время собеседования менеджер по подбору персонала составляет психологический портрет кандидата. Разумеется, при официальной беседе раскрыть человека сложно, но психологические приемы, наблюдательность и результаты тестирования сделают свое дело и покажут, кто находится перед Вами – специалист, новичок или любитель.

Справедливости ради стоит отметить, что иногда кандидат сам признается во лжи, если она незначительна. Как пример – сотрудник оказался моложе или старше заявленного возраста, хотя обладает всеми необходимыми навыками и с блеском прошел тестирование. Обратных ситуаций не меньше, когда «опытный специалист» оказывается дилетантом.

Оправданна ли ложь в конкретном случае, решает только работодатель. Захочет ли он работать с человеком или предпочтет поискать другого соискателя – открытый вопрос.