- Хорошие сотрудники – залог успеха компании. Потребность в профессионалах возникает часто, а вот найти специалиста за короткий срок удается не всегда. Особую сложность вызывает поиск «айтишников». Для таких случаев руководство компании нанимает рекрутеров или прибегает к услугам менеджером по подбору персонала. Технический HR – узкоспециализированный сотрудник, занимающийся поиском профессионалов на должности, связанные с IT. Опытный менеджер обязан знать тонкости подобных сфер и понимать, кого предстоит найти. Одна из главных сложностей IT-сферы – обширность. Технических профессионалов на рынке масса, найти необходимого сложно, без конкретизации. Опытные менеджеры справляются с этим, хотя не без труда. В арсенале у HR-ра со стажем – целый комплекс приемов для погони за идеальным кандидатом. Задача – отличить настоящего профессионала от любителя.
- Дело в том, что IT-сфера находится на пике популярности. В нее ринулись все люди, желающие хорошо зарабатывать. Стоит только взглянуть на количество вебинаров, курсов, тренингов и самоучителей! Часто новички, только что освоившие азы, откликаются на вакансии в надежде «набить руку» или начать получать достойную оплату за труд. Справедливости ради стоит сказать, что среди неопытных людей попадаются талантливые «айтишники», но большинство не соответствует критериям от слова «совсем», и потому – отсеивается. Хороший HR легко отличит специалиста от новичка – достаточно поговорить о программировании и задать 3-4 уточняющих вопроса. Чем больше подробностей, тем ясней становится, с кем предстоит иметь дело. Человек, любящий собственную профессию, не будет скупиться и детально расскажет о проектах, стандартной работе и сроках.
В погоне за «айтишниками»: методы поиска достойных кандидатов
IT-специалисты редко размещают резюме на специальных порталах поиска работы, просматривают массу вакансий. У хорошего профессионала на это попросту времени нет. Если возникла потребность в новой работе, человек разместит объявление на доске или в социальных сетях. Ну и поинтересуется у знакомых, нет ли подходящего проекта. Это ещё одна сложность.
Просто разместить вакансию со словами «Ищу IT-специалиста» и дожидаться звонков недостаточно. Менеджеру придется посетить нишу «айтишников» — зайти в соответствующие сообщества, оставить там объявление с контактами для связи. Тогда вероятность откликов увеличится.
Еще один вариант – воспользоваться рекомендациями. Поспрашивайте сотрудников, знакомых, друзей и партнеров по бизнесу – и Вы, возможно, найдете «айтишника» с опытом и положительными отзывами. Отдельные компании позволяют использовать реферальные программы – полноценный комплекс, помогающий найти нужного специалиста.
Отдельно стоит сказать об «headhunting» — переманивание сотрудника из другой фирмы. Если профессионал хорош и приносит массу прибыли, менеджер предлагает ему аналогичную должность с более высокой заработной платой и комфортными условиями. В этом случае рекрутер «охотится» за конкретным человеком.
Если заказчик желает получить специалиста всеми способами, менеджер разрабатывает полноценную стратегию, собирает информацию о сотруднике, работодателе. Обычно подобное происходит, когда речь заходит о профессионалах высокого уровня.
В сфере IT хороши разные средства, ведь дело касается колоссальной прибыли. Новичка найти проще, а вот работника экстра-класса – в разы сложнее. Хорошие «айтишники» должно не сидят без дела, что усложняет задачу.
Подбор кандидата и его особенности
Внешний вид «айтишника» бывает разным. Кто-то предпочитает неформальный стиль, кто-то, наоборот, старается выглядеть по-деловому. С одной стороны – какая разница, а с другой – неопытные HR часто «судят по одежке» и не дают кандидату, который кажется неподобающим, возможности проявить себя. Встречаются случаи, когда человек выделяется не только внешним видом, но и манерой общения. Понять, что творится в голове у подобных людей, сложно.
Даже резюме многие технические специалисты составляют, не вдаваясь в подробности. Обычно оно выглядит, как стандартное объявление с названием «Ищу новый проект». Потому оно остается без внимания или отсеивается по незнанию – вместо этого принимаются грамотные, идеальные резюме с прописанными недостатками, достоинствами и пр.
Но: как показывает практика, за ними скрываются любители, новички или специалисты с небольшим опытом, желающие познавать новое. Человек может казаться профессионалом, но результаты собеседования и тестирования покажут его настоящий уровень.
Результат «непрофессионального» поиска технических сотрудников плачевный: рассмотренные кандидаты не подходят, а остальные отсеяны, так как не прошли первые этапы отбора.
Лучший способ найти хороших кадров – обратиться в HR-агентство или довериться опытному менеджеру по подбору персонала, который не раз находил хороших программистов и разработчиков.
Человек с большим стажем делает акцент не на внешнем виде или грамотности резюме – он обращает внимание на практику. Это:
- проекты, развившиеся благодаря кандидату;
- результаты тестового задания;
- компании и партнеры, с которыми соискателю приходилось сотрудничать.
Примеры работ и практика укажут на уровень профессионализма намного лучше, чем пункты в резюме или красивые фразы на собеседовании.
Что нужно знать для подбора персонала в сфере IT
Менеджер оценивает кандидата, составляет его психологический портрет во время беседы и анализирует, насколько сотрудник соответствует выбранной должности. Чтобы провести грамотное сопоставление, HR должен разбираться в программировании и понимать, как работает сфера IT. Вот список основных навыков, так называемой «базы»:
-
Техническая подготовка. Человек должен знать не только основы верстки сайтов, но и другие детали. К примеру, если потребуется разработчик игр с конкретной направленностью, HR будет искать человека, способного воссоздавать механики и прописывать диалоги персонажей. Не имея знаний, связанных с программированием, HR просто не сможет понять уровень кандидата.
-
Умение убеждать. В сфере IT не соискатель активно ищет работу, а наоборот: идет погоня за хорошими специалистами. Встретив достойного кандидата, Вы должны убедить его принять условия работы и подписать договор. Задача – продемонстрировать ценность предложения или найти иные аргументы, способные заставить профессионала согласиться.
-
Использование инструментов маркетинга. В стандартный набор менеджера по персоналу в сфере IT входят:
всевозможные площадки, социальные сети и тематические группы – иными словами, все места, где находятся программисты;
способы повысить ценность предложения, будь то заработная плата, более мягкие условия и пр.;
изучение интересов кандидата.
И не стоит забывать об автоматизации – это в разы ускоряет поиск. Информация из базы, скрининг резюме, действия в социальных сетях и на других площадках. Автоматизируйте процесс, чтобы выполнять много задач за короткое время! Работе в IT идет быстро, и профессионал здесь без проекта сидеть не будет. Если компания не понравится, он обратится в иную фирму, зная, что там примут без проблем.
Задача опытного менеджера – сделать предложение выгодным, чтобы человеку сложно было отказаться, и речь идет не только о деньгах. Важную роль играет коллектив, внимание руководства и приятные дополнения. Если составили грамотную вакансию, попробуйте сравнить с теми, что уже размещены на площадке, и задайтесь вопросом: чем предложение конкурентов лучше? Добавьте пару «изюминок» компании (известные клиенты, совместный отдых, щедрые премии).
