Виды собеседований при приеме на работу
Подбор персонала на конкретную вакансию – многоступенчатый процесс, которому следует уделять особое внимание. Одним из его этапов является собеседование. На нем рекрутер может лично познакомиться с кандидатом, смоделировать рабочие ситуации и оценить способы реагирования соискателя на них.
Существует несколько видов собеседований, каждый из которых служит для решения своих задач. В статье подробно рассмотрим каждый вид с точки зрения сильных и слабых сторон, а также определим, для каких ситуаций наиболее эффективен каждый из них.
Основные виды собеседований
Структурированное собеседование
Используется в качестве инструмента для сверки информации о кандидате с описанной в резюме. Помогает оценить личностные и профессиональные качества соискателя за короткий срок.
Собеседование проводится по четкому плану, который составил сам рекрутер, или по предоставленному компанией. В ходе интервью кандидату задаются целевые вопросы:
- расскажите о предыдущем месте работы?
- что вам нравилось (не нравилось) в вашей прошлой работе?
- какие ваши цели на ближайшие несколько лет?
Помимо структурированных вопросов, допустимо задавать творческие и провокационные, чтобы вывести человека на открытый разговор, проверить его стрессоустойчивость и коммуникативные способности:
- почему нам не стоит брать вас на работу?
- какие 3 самые важные вещи вы можете выделить в вашей жизни?
- с кем вы себя ассоциируете?
Преимуществом этого метода является:
- заранее продуманный план, который позволяет задавать вопросы последовательно и получить максимум информации о кандидате;
- рекрутер задает готовые вопросы тем самым экономя время.
Однако у данного метода есть несколько недостатков:
- общение строится формально;
- необходимость фиксировать все ответы кандидата усложняет работу.
Ситуационное интервью
Определяет уровень эффективности соискателя в решении определенных профессиональных задач. Рекрутер моделирует ситуацию, а кандидат должен описать свою модель поведения. Потенциальный сотрудник демонстрирует необходимые для указанной должности профессиональные качества и личностные особенности, если он аргументированно рассказывает о своём способе действий, который приводит к положительному исходу. Ситуация может быть выбрана как из профессиональной сферы, так и бытовой. После завершения серии собеседований рекрутер сравнивает ответы соискателей, чтобы выбрать наиболее подходящего.
Преимуществами этого метода являются:
- hr-менеджер наглядно определяет, как кандидат будет справляться с будущими рабочими задачами;
- подходит для проверки человека на стрессоустойчивость, так как к интервью невозможно подготовиться заранее.
Среди недостатков можно выделить следующие:
- размышления кандидата о своем плане действий может занять много времени, поэтому рекрутер не успеет уделить внимание другим важным вопросам;
- для объективного анализа ответов требуется несколько специалистов, что усложняет и затягивает составление выводов.
Проективное собеседование
Рекрутер задает какую-то ситуацию, которую соискатель проецирует на себя. Условия могут быть из реальной практики или вымышленными. Например, кандидату предлагают представить себя супергероем или персонажем сказки. Человек рассказывает историю от лица героя, транслируя свой личный опыт, ценности и знания. В процессе рассказа hr-менеджер дополнительно задаёт уточняющие вопросы. Отличает этот метод от других темп беседы. Вопросы задаются быстро, не оставляя времени на размышления. Задачу можно усложнить и попросить соискателей давать несколько альтернативных вариантов на один и тот же вопрос.
Если данный тип интервью проведен верно, то с его помощью можно изучить истинную информацию о кандидате: оценить его профессиональные качества, коммуникативные способности, скорость мышления и другое.
Преимущество такого метода – правдивость результатов. Полученная информация в ходе собеседования позволяет полностью оценить качества кандидатов и выбрать наиболее подходящего. Недостаток – организация интервью. Метод применяется на панельных собеседованиях, где оценку проводят команда экспертов. Поэтому анализ полученных результатов требует больше времени.
Поведенческое собеседование
Требует тщательной подготовки, поэтому считается одним из самых сложных методов. Кандидату предоставляют заранее составленный список вопросов, которые связаны с профессиональной деятельностью и опытом соискателя. После сбора ответов определяются шкалы, исходя из ответов участников. Они отражают компетенции и профессиональные навыки, которые присущи для каждого отдельного соискателя. Данный метод оптимально использовать как при отборе сотрудников внутри компании, так и извне.
Среди плюсов можно отметить следующие:
- достоверность полученной информации о профессиональных компетенциях кандидатов;
- поведенческое собеседование позволяет оценить способность потенциального сотрудника быстро адаптироваться на новом рабочем месте;
- выявление ценностных ориентиров соискателей и сопоставление их с ценностями компании.
Помимо преимуществ у данного метода существует и ряд минусов:
- рекрутеру необходимо получить полную информацию о заявленной позиции в компании, а также обо всех требованиях к профессиональным компетенциям, чтобы отбор сотрудника был эффективным;
- потребует много времени на предварительную подготовку к интервью и проведение серии собеседований.
Стрессовое собеседование
Оказание психологического давления – вот что отличает этот метод от других. Рекрутер выводит кандидата из равновесия, задавая нетактичные или провокационные вопросы:
- ваш предыдущий работодатель сможет подтвердить вашу информацию, если я сейчас с ним свяжусь?
- сколько времени вам понадобится, чтобы достигнуть видимых результатов в нашей фирме?
- почему на предыдущем месте вы проработали несколько месяцев?
Данный метод позволяет оценить поведение соискателя в стрессовой ситуации, его умение владеть собой, а также помогает определить стратегии поведения кандидата в конфликтных ситуациях. Этот метод эффективно зарекомендовал себя для поиска персонала на позиции, которые предполагают работу с людьми. Например, психолог, менеджер, банковский служащий, страховой агент и другие.
Преимуществ стрессового собеседования несколько:
- даёт понимание стратегии поведения соискателя в напряженных или конфликтных ситуациях;
- определение слабых сторон кандидата и анализ с точки зрения критичности их для компании.
Однако недостатков у данного метода несколько больше:
- оказывает негативное влияние на имидж компании;
- для проведения такого собеседования hr-менеджеру необходимо пройти дополнительное обучение;
- многие кандидаты рассматривают такое поведение специалистов как недопустимое, и они могут отказаться от вакансии;
- результаты не всегда достоверны, особенно если кандидат подготовлен заранее.
Групповое собеседование
Применяется, когда нужно отобрать сотрудника из большого количества кандидатов или компания заинтересована в массовом наборе персонала. Предварительно рекрутер разбивает соискателей на группы, а затем сообщает им о месте и времени собеседования. Интервью проводится в неформальной обстановке. Соискателям предлагают различные деловые игры, чтобы выявить их лидерские качества, коммуникативные навыки, способность принимать взвешенные решения или работать в команде и т.д. Специалисты, которые проявили себя лучше остальных, переходят на следующих этап отбора.
К плюсом этого метода можно отнести следующие:
- не требует много времени на подведение итогов;
- объективно оценивает личностные черты и профессиональные компетенции потенциального сотрудника;
- возможность оперативно подобрать подходящего специалиста.
Среди минусов отмечают:
- подходит не для всех вакансий;
- потребует много времени на подготовку к собеседованию, чтобы оно было эффективным;
- существует риск отбора тех кандидатов, которые не обладают достаточным профессиональным опытом, но умеют выгодно продемонстрировать свои сильные стороны;
- важно подрать ситуацию, которая имеет единственное решение, иначе собеседование будет не эффективным.
Типы собеседований
По составу участников
Данный тип собеседования проводится в трёх форматах: индивидуальная или групповая встреча, панельное интервью.
Наиболее популярный вид рекрутинга – индивидуальное собеседование. Оно подразумевает личную встречу с соискателем, на которой рекрутер задаёт уточняющие вопросы, чтобы лучше узнать кандидата. Однако оно имеет ряд недостатков. Первое – время. Встреча с одним кандидатом занимает от 30 минут, поэтому подбор специалиста потребует много времени. Еще один минус – субъективное восприятие. Отсутствие альтернативного мнения может негативно сказаться на результатах отбора. Например, рекрутер отсеет соискателя, который ему лично не приятен, или примет на должность неподходящего специалиста, но имеющего привлекательные для него черты характера.
Вторым по популярности является групповое собеседование. Рекрутер проводит личную или онлайн встречу с группой соискателей. На ней он задает уточняющие вопросы, проводит тестирование и т.д. Такой тип – оптимальный выбор в ситуациях, когда нужно провести быстрый отбор за короткий промежуток времени.
Собеседования панельного типа проводят несколько представителей компании, которые общаются с каждым соискателем отдельно. Решение о приеме на работу принимается коллегиально. Подходит для подбора кандидата на руководящие позиции.
По формату проведения
Оно может проходить следующим образом:
- Лично. Соискатель приезжает на встречу с рекрутером в офис. Преимущество этого типа – оперативная подготовка кадровых документов по результатам собеседования.
- Дистанционно. Встреча проводится по видеосвязи. Рекрутер получает возможность наглядно оценить поведение соискателя при этом каждой из сторон не нужно тратить время на дорогу к месту встречи. Однако существует вероятность возникновения технических сбоев, которые создадут дополнительные неудобства.
- По телефону. Как правило, используется на первичном этапе отбора. Оно проходит быстро и не требует особой организации.
В зависимости от цели
Собеседования могут быть:
- Отсеивающими. Этот вид используется на первых этапах отбора, чтобы сократить количество кандидатов. Чаще всего проводится коллективно. Исключаются соискатели, которые не отвечают требованиям вакансии.
- Отборочными. Оптимальный вариант для ситуации, когда много кандидатов. В основном проводятся в формате индивидуальных встреч. Организовывается с целью отбора соискателей, максимально подходящих под требования вакансии.
Заключение
Существует много способов организации и проведения интервью. От верно подобранного вида будет зависеть эффективность рекрутинга.
При выборе ориентируйтесь на кадровую политику компании, особенности должности и свой опыт в подборе кадров. Пробуйте сочетать разные форматы собеседований, анализируйте результаты и вносите коррективы в стратегию поиска подходящего кандидата. Именно наработка опыта помогает рекрутерам быстро находить оптимальные решения для поставленной перед ними задачи.
